Управление трудовыми ресурсами.Обязательные задания МЭБИК (тест 25 вопросов)  

Рейтинг: 5.0/1

300.00руб.
  • Тип:
  • Год: 2019
  • Страниц:
  • Размер: 25.1Kb
В корзину
Описание

Тест
1. Трудовые ресурсы - это:
A.    Трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться.
Б. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способное производить материальные блага и оказывать услуги.
B.    Определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества.
Г. Разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.
2.    Абсолютный прирост трудовых ресурсов - это:
A.    Трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться.
Б. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способное производить материальные блага и оказывать услуги.
B.    Определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества.
Г. Разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.
3.    Темп роста трудовых ресурсов - рассматривается как:
А. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способное
производить материальные блага и оказывать услуги.
Б. Определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества.
В. Разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.
Г. Отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода.
4.    Под рабочей силой принято понимать:
A.    Способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.
Б. Совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.
B.    Трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться.
Г. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способное производить материальные блага и оказывать услуги.
5.    Трудовой потенциал - :
A.    Характеризует возможность участия человека, сотрудника предприятия, населения страны в производстве и обмене благ.
Б. Способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.
B.    Совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.
Г. Предельная величина возможного участия людей в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, профессионального уровня и опыта.
6.    Трудовой потенциал организации - :
A.    Включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности.
Б. Характеризует возможность участия человека, сотрудника предприятия, населения страны в производстве и обмене благ.
B.    Способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.
Г. Совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.
7.    Планирование трудовых ресурсов представляет собой:
A.    Применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.
Б. Включает в себя три этапа: 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Оценка будущих потребностей. 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
B.    Заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Г. Руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
8.    Отбор кадров:
A.    Применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.
Б. Включает в себя три этапа: 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Оценка будущих потребностей. 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
B.    Заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Г. Руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
9.    Подготовка кадров:
A.    Включает в себя три этапа: 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Оценка будущих потребностей. 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Б. Заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
B.    Представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.
Г. Определение степени эффективности труда.
10.Оценка результатов деятельности работников:
A.    Служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Б. Служит двум целям: административной и мотивационной.
B.    Служит трем целям: административной, стимулирующей и мотивационной.
Г. Служит двум целям: информационной и мотивационной.
11. Управление карьерой - это:
А. Официальная программа продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом.
Б. Заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
В. Представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.
Г. Позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.
12.    Дж.Р.Хекман    и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как:
A.    «Ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».
Б. Определение степени эффективности труда.
B.    Количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения.
Г. Относительную степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму
работу и рабочую среду.
13.    Содержательность    работы — это:
A.    Относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду.
Б. Служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
B.    Служит двум целям: административной и мотивационной.
Г. Определение степени эффективности труда.
14.Объем работы - это:
A.    Количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения.
Б. Относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму
работу и рабочую среду.
B.    Представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.
Г. Определение степени эффективности труда.
15.    Высокое    качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
A.    Работа должна быть интересной.
Б. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
B.    Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
Г. Надзор со стороны руководства должен быть максимальным.
16.    Под    социальной мобильностью понимают:
A.    Такие перемещения индивидов или целых социальных групп, которые приводят к изменению их места в социальной структуре общества.
Б. Количество различных операций, выполняемых работниками, и частота их повторения.
B.    Относительную степень того влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду.
Г. Определение степени эффективности труда.
17.    Термин    "Социальная мобильность" введен в западную социологию:
A.    П. Сорокиным.
Б. М. Вебером.
B.    К. Марксом.
Г. В. Лениным.
18.    Трудовая    мобильность (перемещения) - это:
A.    Одна из форм социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда.
Б. Законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, а также такие закономерности группового и общественного сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности.
B.    Такие перемещения индивидов или целых социальных групп, которые приводят к изменению их места в социальной структуре общества.
Г. Количество различных операций, выполняемых работниками, и частота их повторения.
19.    По    содержанию трудовая мобильность делится на следующие виды:
A.    Профессионально-квалификационная.
Б. Территориальная.
B.    Отраслевая (межотраслевая).
Г. Внутриорганизационная (внутризаводская).
20.    В    своей политике занятости Правительство РФ руководствуется определенными принципами:
A.    Добровольность труда, свободное распоряжение гражданами своими способностями к производительному и творческому труду.
Б. Ответственность государства за создание равных стартовых условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную деятельность; приоритетное внимание содействию занятости гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы.
B.    Учет и обеспечение долговременных национальных интересов.
Г. Учет национальных и культурных традиций, исторически сложившихся региональных и отраслевых потребностей в рабочих местах.
21.    Конкретные    меры, формирующие содержание государственной политики содействия занятости населения, направлены на:
A.    Развитие трудовых ресурсов и обеспечение равных возможностей всем гражданам России независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости.
Б. Создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
B.    Поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности.
Г. Содействие развития способностей к производительному, творческому труду.
22.    Инфраструктура    государственного регулирования рынка труда:
А. Включает в себя комплекс организаций и учреждений, содействующих его функционированию, и является составной частью системы регулирования занятости.
Б. Включает в себя совокупность региональных программ занятости населения, которые выступают в качестве механизма государственного воздействия на региональные рынки труда с целью достижения эффективной занятости и обеспечения социальной защиты граждан в условиях рыночной экономики.
В. Развитие трудовых ресурсов и обеспечение равных возможностей всем гражданам России независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости.
Г. Создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
23.    Федеральным    органом исполнительной власти, проводящим государственную политику и осуществляющим управление в области труда, занятости и социальной защиты населения является:
A.    Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.
Б. Министерство здравоохранения и социального развития РФ.
B.    Министерство труда РФ.
Г. Министерство финансов РФ.
24.    Федеральная    служба по труду и занятости Российской Федерации создает территориальные органы:
A.    По вопросам занятости населения.
Б. По урегулированию коллективных трудовых споров.
B.    По государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства российской федерации о труде и охране труда.
Г. Государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации, межрегиональные государственные инспекции труда.
25.    Ключевые    документы, регулирующие состояние рынка труда и занятость:
A.    Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".
Б. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
B.    Федеральный закон от 7 августа 2000 г. «О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации».
Г. Федеральный закон от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

 

 

1