Чтобы узнать стоимость выполнения Билета напишите письмо на эл.почту turbodistant@yandex.ru

В письме укажите ссылку на эту работу и какой билет Вам нужен.

Номер билета студент определяет в соответствии с заглавной буквой фамилии.

 

Вариант (определяется первой буквой фамилии)
Номер билета	Первая буква фамилии	Номер билета	Первая буква фамилии	Номер билета	Первая буква фамилии
1	А	11	М	21	Ш
2	Б	12	Н	22	Щ
3	В	13	О	23	Э
4	Г	14	П	24	Ю
5	Д	15	Р	25	Я
6	Е- Ё	16	С
7	Ж-З	17	Т
8	И- Й	18	У-Ф
9	К	19	Х
10	Л	20 готовая работа	Ц-Ч

БИЛЕТ 1
1.    Сущность методики определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом
2.    Интервью как метод оценки персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 2
1.    Принципы использования  методики определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом
2.    Балльный метод оценки персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 3
1.    Этапы  определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом
2.    Метод коэффициентов в оценке персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.
БИЛЕТ 4
1.    Место и роль оценки деятельности персонала и службы управления персоналом в кадровом менеджменте
2.    Метод дневников в оценке персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 5
1.    Исторические аспекты изучения оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2.    Комбинированные методы оценки персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 6
1.    Понятие и сущность оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2.    Метод шкалирования в оценке персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 7
1.    Понятия «оценка» и «аттестация» персонала и службы управления персоналом
2.    Метод вынужденного выбора в оценке персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.
БИЛЕТ 8
1.    Задачи, цели, функции и принципы оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2.    Метод «ассессмент-центр»
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 9
1.    Задачи оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2.    «360-градусная» аттестация
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 10
1.    Функции оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2.    Метод оценки по компетенциям
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 11
1.    Цели оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2.    Цели и задачи психологических методов оценки
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 12
1.    Основные принципы оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2.    Сущность и становление психологического тестирования
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 13
1.    Классификации систем оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2.    Виды психологических тестов
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 14
1.    Особенности процедуры оценки персонала в компании
2.    Тесты способностей
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 15
1.    Структура процедуры оценки персонала
2.    Тесты на креативность
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 16
1.    Определение оценочных критериев в системе оценки
2.    Интервью как метод оценки персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 17
1.    Виды оценочных методик
2.    Анкетирование и личностные опросники в оценке персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 18
1.    Организационные проблемы проведения процедур оценки
2.    Метод наблюдения в оценке персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 19
1.    Общие проблемы оценки персонала в современных компаниях
2.    Биографические методы оценки персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 20 (готовая работа здесь)
1.    Проблема эффективности оценочных методик
2.    Качественные методы оценки персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 21
1.    Сопротивление оценке персонала со стороны сотрудников
2.    Проблема эффективности оценочных методик
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 22
1.    Проблемы оценки управленческого персонала
2.    Виды оценочных методик
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 23
1.    Качественные методы оценки персонала
2.    Типичные ошибки экспертов в процедуре оценки персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 24
1.    Метод наблюдения в оценке персонала
2.    Выбор объектов и субъектов оценки
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 25
1.    Анкетирование и личностные опросники в оценке персонала
2.    Структура процедуры оценки персонала
3.    Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.