Чтобы узнать стоимость выполнения Билета напишите письмо на эл.почту turbodistant@yandex.ru

В письме укажите ссылку на эту работу и какой билет Вам нужен.

Номер билета студент определяет в соответствии с заглавной буквой фамилии.

 

Вариант (определяется первой буквой фамилии)
Номер варианта	Первая буква фамилии	Номер варианта	Первая буква фамилии	Номер варианта	Первая буква фамилии
1	А	11	Й	21	У
2	Б	12	К	22	Ф
3 готовая работа	В	13	Л	23	Х
4	Г	14	М	24	Ц
5	Д	15	Н	25	Ч
6	Е	16	О	1	Ш
7	Ё	17	П	2	Щ
8	Ж	18	Р	3	Э
9 готовая работа	З	19	С	4	Ю
10	И	20	Т	5	Я

БИЛЕТ 1

 

1. Роль, функции маркетинга персонала в кадровой политике организации

2. Разработка и внедрение маркетинговых мероприятий для формирования кадровой политики организации.

3.Задание. Производственная организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность Коммерческого директора, и с этой целью  осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволяют определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала. В таблице выделите наиболее значимые требования к претендентам на данную должность.

Требования к претендентам на должность

Требования к претендентам	Градация по важности
Профессиональные предпосылки, образование	Очень важно	Важно	Жела-тельно
1	2	3	4
Специальность 1. Высшее образование
2. Другие виды образования
3. Иностранные языки
4.Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в следующих областях
5. Специальные знания
Личностные предпосылки 6. Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы (указать конкретный круг проблем) …… и делать по ним выводы).
7. Приспособляемость (способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных ситуаций  (указать примеры) …………………………
8. Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности задания, распределению заданий с учетом возможностей исполнителей, организации работы до получения конечного результата)
9. Личностная инициатива (умение проявлять инициативу, высказывать идеи в связи с ………..… (привести примеры)
10. Способность к принятию решений (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения несмотря на внешнее сопротивление)
11. Умение вести переговоры (например, с ……… (указать возможный круг партнеров, а также основные трудности в переговорах)
12. Способность к нагрузкам (умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение во время больших нагрузок)
13.Навыки риторики и письменной работы: (способность к ведению совещаний, семинаров, (указать наиболее вероятные проблемы) …. , умение кратко и ясно выражать мысли, убедительный стиль; обмен письменной информацией в следующих трудных случаях ……, умение дать письменное заключение о запросах внешних адресатов (указать каких)…….		Х
14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без проявления внешнего подавления, адекватная оценка работы сотрудников)
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем).

 

 

 

БИЛЕТ 2

 

1. Маркетинговые концепции. Понятийный аппарат МП.

2. Система управления МП организации: структура целей МП.

3.Задание. Исходные данные

Возрастная группа, лет	Предприятие № 1				Предприятие № 2
	мужчины		женщины		мужчины		женщины
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
до 18	74	8,0	38	5,7	39	6,2	12	7,1
От 18 до 25	172	18,5	112	16,8	155	24,4	243	24,0
От 26 до 44	345	37,1	262	39,3	266	35,6	415	41,0
От 45 до 54	213	22,9	181	27,2	93	15,3	185	18,3
От 55 до 59	82	8,8	62	9,3	69	10,9	64	6,4
Старше 60	44	4,7	11	1,7	48	7,6	32	3,2
Итого	930 100,0		666	100,0	634	100,0	1011	100,0

Задание. Проанализировать различия в трудовом потенциале коллектива двух предприятий, рассчитав и сравнив показатели :

1. Среднего возраста у мужчин и женщин;
2.  Запасы труда (количество чел.-лет труда до выхода на пенсию) в расчете на 100 работников.

 

 

 

БИЛЕТ 3 (готовая работа здесь)

 

1. Маркетинговые исследования рынка труда

2. Имидж организации как работодателя.

3.Задание. В результате проведенной аттестации деятельность руководителей, специалистов и служащих была оценена следующим образом (по пятибалльной системе).

Категории персонала	Всего, чел.	В т.ч. их распределение по полученным баллам
		5 (отлично)	4 (хорошо)	3 (удовлетворительно)
Руководители	11	6	3	2
Специалисты	37	9	15	13
Служащие	58	12	31	15

Задание. Рассчитать средний балл по каждой из категорий работников и по всей их совокупности, а также коэффициент, характеризующий использование трудового потенциала работников.

 

 

 

БИЛЕТ 4

 

1. Планирование потребностей организации в персонале.

2.Применение стратегического и тактического инструментария МП организации

3.Задание. Исходные данные

Показатель	Варианты
	1	2	3
Явки на работу, чел-дней	35742	26718	40467
Неявки по всем причинам, чел.-дней	19128	14687	21254
Длительность календарного периода:	31	91	181
всего дней в т.ч. рабочих	21	61	123

Задание. Определить:

1. Среднюю списочную численность рабочих;
2. Среднюю явочную численность рабочих.

 

 

 

 

БИЛЕТ 5

 

1.Основные направления реализации функции МП по формированию трудового потенциала организации.

2.Применение коммуникативной функции организации-работодателя на рынке труда.

3.Задание. Исходные данные. Имеется следующее распределение рабочих производственного участка по квалификационным разрядам

Разряд рабочих	Варианты
	1		2		3
	Требуется рабочих	Имеется рабочих	Требуется рабочих	Имеется рабочих	Требуется рабочих	Имеется рабочих
1	3	-	-	-	5	-
2	12	12	2	3	24	20
3	18	21	5	7	39	45
4	6	9	7	4	30	28
5	3	3	4	3	15	18
6	3	-	-	1	8	10
Итого	45	45	18	18	121	121

Задание. Рассчитать коэффициент возможного использования рабочих по квалификации.

 

 

 

БИЛЕТ 6

 

1.Экономическая эффективность МП: методы, показатели

2. Маркетинговый подход при найме персонала работодателем.

3.Задание. Исходные данные. В процессе анализа фактической текучести (для этого использованы отчетные данные, приказы об увольнении - чтобы определить число уволенных по собственному желанию, материалы работы общественной комиссии при отделе кадров - для выяснения истинных причин увольнения), а также потенциальной текучести (для чего было проведено социологическое исследование с охватом всех работников) получены следующие данные.

Причины текучести	Потенциальная текучесть	Фактическая текучесть
1. Неполное использование квалификационных возможностей работника, отсутствие перспектив для должностного продвижения	18	9
2. Неудовлетворенность оплатой труда	34	16
3. Режим труда не позволяет работать по совместительству, подрабатывать	19	5
4 Другие причины	12	2
Итого	83	32

Справка: средняя списочная численность всех работников - 340 чел. Задание. Рассчитать:

1. Коэффициенты, характеризующие величину потенциальной и фактической текучести применительно к общей численности уволившихся (желающих уволиться), а также по каждой из причин в отдельности. Расчеты представить в виде следующей таблицы:

Причины текучести	Кфт	Кпт	Кд
1.
2.
3.
4.
Итого

2. Выявить, какие причины являются наиболее значимыми (для которых наиболее реально перерастание потенциальной текучести в фактическую).

 

 

 

БИЛЕТ 7

 

1.Маркетинг отбора персонала на вакантные места.

2.Методы сегментирования рынка труда.

3.Задание. В связи с предстоящими трудностями со сбытом продукции поставлен вопрос об уменьшении объема производства, а следовательно, и о сокращении численности работников.

Однако прежде чем принять окончательное решение, возникла необходимость рассчитать, во что обойдется предприятию реализация такого решения.

Исходные данные.

Показатели	Количество
1. Возможное количество высвобождаемых работников, чел.	48
2. Средняя месячная заработная плата, тыс. руб.	6,2
3. Количество рабочих которые получат выходное пособие в размере средней месячной заработной платы, чел.	48
4. Сохранение заработной платы на протяжении второго месяца, в процентах от общего количества высвобожденных рабочих	35
5. Сохранение заработной платы на протяжении третьего месяца, в процентах от общего количества высвобожденных рабочих	10
6. Потери в производительности труда рабочих после извещения их о предстоящем сокращении, %:
за первый месяц	20
за второй месяц	40
7. Средняя месячная выработка одного рабочего, тыс. руб.	110,2

 

 

 

БИЛЕТ 8

 

1.Маркетинговый комплекс управления персоналом организации.

2. Управление процессом обеспечения персоналом организации. 

3.Задание. На предприятии избрана кадровая политика, в основе которой лежит стратификация (расслоение) коллектива по степени значимости той или иной группы работников для предприятия. С целью формирования «ядра» рабочей силы решено провести оценку уровня конкурентоспособности каждого из работников.

Постановка задачи.

Воспользовавшись приведенными ниже данными о рабочих одной из

профессиональных групп рассчитать уровень конкурентоспособности каждого из рабочих и отнести его к одной из пяти групп (с низким уровнем конкурентоспособности, с уровнем ниже среднего, со средним, выше среднего и высшим уровнем

конкурентоспособности).                   

Высказать свое мнение относительно предложенной методики оценки конкурентоспособности работника:

 

Исходные данные.

Таблица 3. Характеристика рабочих

№ п/п	Табельный номер	ФИО.	Квалификация (К)				Стаж работы по профессии (С)	Возраст, лет (В)	Образование (Об)
			Разряд (Р)	Освоение дополнительных профессий (Д)	Освоение смежных профессий (См)	Подал рацпредложений (П)
1			3	-	-	-	4	25	Практик
2			3	-	1	-	3	21	ПТУ
3			4	1	1	1	5	24	Практик
4			4	2	-	-	10	32	Практик
5			4	1	-	3	8	43	Практик
6			5	-	2	-	6	41	ПТУ
7			5	3	-	-	11	50	Практик
8			5	-	1	2	25	52	Практик
9			6	1	3	2	28	58	Практик
10			6	2	-	1	15	35	ПТУ

Методические указания. Уровень конкурентоспособности работника (У) рассчитывается следующим образом:

К • 0,6 + С • 0,2 + В • 0,1 + О_б • 0,1                               

 

БИЛЕТ 9 (готовая работа здесь)

 

1.Развитие технологий маркетинга персонала.

2. Реализация тактики маркетинга персонала.

3.Задание. Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе, как один из возможных вариантов, выглядит следующим образом.

Разряд рабочих	Численность рабочих, чел
	На начало года	Планируется перевести в следующий разряд	Возможное увольнение		Планируется принять	На конец года
			по уважительной причине	По неуважитеным причинам
1	35	12	2	8	23	36
2	48	9	1	12	10	48
3	72	11	6	15	25	74
4	22	5	-	10	6	24
5	18	-	1	6	2	18
Итого	195	37	10	51	66	200

Задание. Рассмотреть возможные последствия от принятого соотношения

внешних и внутренних источников комплектования кадров. Для этого:

1. Составить схему движения рабочих на предприятии.
2. Рассчитать:

• Количество рабочих, которые осуществят квалификационное продвижение;
• Коэффициент, характеризующий масштабы квалификационного продвижения.

3. Определить среднее время, необходимое для перехода в следующий разряд (возможности для квалификационного продвижения) без учета и с учетом движения рабочих кадров. Проанализировать роль текучести в обеспечении квалификационного продвижения рабочих.
4. Рассчитать количество вакантных рабочих мест, которые появятся в связи с движением рабочих на протяжении предстоящего года, и охарактеризовать роль различных путей привлечения рабочих для их заполнения.
5. Рассчитать масштабы возможного квалификационного продвижения в низших и высших квалификационных разрядах при ориентации предприятия на отказ от приема рабочих со стороны для выполнения работ:

• Вариант - выше третьего разряда;
• Вариант - выше второго разряда.

6. Рассчитать для каждого варианта возможное изменение сроков квалификационного продвижения.

 

 

 

 

БИЛЕТ 10

 

1.Стратегия маркетинга персонала.

2.Адаптивный механизм маркетинга персонала.

3.Задание. Рассчитать величину и структуру ущерба от текучести кадров по составляющим его видам на основании следующих данных:

1.  Количество рабочих, уволившихся по собственному желанию, - 150 чел.
2.  Количество рабочих, принятых взамен уволившихся (остальные 30 рабочих мест были ликвидированы), - 120 чел.
3. Средняя дневная выработка рабочего за отчетный период - 2,9 тыс. руб.
4. Средняя месячная выработка рабочего — 61,5 тыс. руб.
5. Снижение производительности труда у рабочих перед увольнением (как показывает анализ практики) - 14,0%
6. Среднее количество дней между подачей заявления и фактическим увольнением — 22 рабочих дня.
7. Пребывание рабочего места после увольнения рабочего в качестве вакантного - 12 дней.
8. Доля рабочих из числа принятых, сменивших профессию и нуждающихся в обучении, - 30.0%.
9. Средняя продолжительность обучения - 30 дней.
10. Среднее недовыполнение норм выработки рабочими после обучения в период самостоятельной работы:

• Первый месяц- 10,0%;
• Второй месяц - 3,0%.

11. Среднее недовыполнение норм выработки рабочими, уже имеющими профессиональную подготовку, в первый месяц самостоятельной работы - 5,0%.
12. Затраты на рекламу потребности в рабочей силе, на замену уволившихся по собственному желанию — 2,4 тыс. руб.
13. Затраты в расчете на одного рабочего, тыс. руб.:

• Обучение одного рабочего - 3,2;
• Увольнение одного рабочего - 0,1;
• На прием — 0,4.

 

 

 

БИЛЕТ 11

 

1. Место и функции маркетинга персонала в кадровой политике организации

2. Клиентоориентированность кадровой политики предприятия

3.Задание. Результаты изучения движения кадров на предприятии представлены в следующей таблице

			Численность рабочих, чел.
Разряд рабочих	На начало года	Переведено в следующий разряд	Уволено		Принято в течение года	На конец года
			по уважительны м причинам	по неуважительн ым причинам
1	25	5	2	4	14	28
2	31	6	2	5	10	33
3	28	3	1	5	7	32
4	15	2	-	4	4	16
5	10	1	1	1	3	12
6	7	-	1	-	2	9
Итого	116	17	7	19	40	130

 

Задание. На основании полученных данных:

1. Составить схему движения рабочих на предприятии.
2. Рассчитать Количество рабочих, осуществивших квалификационное продвижение

 

 

 

БИЛЕТ 12

 

1. Методики оценки эффективности маркетинга персонала

2. Адаптивная коммуникативная стратегия маркетинга персонала предприятия

3.Задание. Исходные данные. В ходе обсуждения правильности реализуемой на предприятии кадровой политики было высказано пожелание уделить больше внимания учету интересов собственных рабочих, в частности обеспечить им возможность квалификационного роста. В порядке подготовки ответа на высказанные пожелания было решено выполнить необходимые расчеты.

В приведенной ниже таблице представлены данные, характеризующие движение рабочих и источники пополнения вакантных рабочих мест применительно к рабочим различного квалификационного уровня.

			Численность рабочих, чел.
Разряд рабочих	На начало года	Переведено в следующий разряд	Уволено		Принято в течение года	На конец года
			по уважительны м причинам	по неуважительн ым
1	55	8	1	3	17	60
2	71	13	2	8	22	78
3	83	15	4	9	21	89
4	47	9	3	11	13	52
5	22	4	4	8	8	23
6	15	-	4	5	5	15
Итого	293	49	18	44	86	317

 

Задание. Рассчитать:

1. Требуемый объем работ по повышению квалификации рабочих (количество, чел.) при отказе от набора со стороны рабочих четвертого разряда и выше и заполнения вакантных рабочих мест за счет повышения квалификации собственных рабочих, имеющих более низкие разряды. Недостающую численность предполагается компенсировать за счет набора со стороны на 1-й и 2-й разряды (поровну), после предварительного обучения.
2. В какую сумму затрат обойдется данная кадровая политика, если затраты на подготовку одного рабочего составляют 2,5 тыс. руб., а стоимость повышения квалификации в расчете на одного рабочего - 0,4 тыс. руб.

 

 

 

БИЛЕТ 13

 

1.Роль маркетинга в обеспечении предприятия квалифицированным персоналом.

2.Что представляет собой маркетинговая концепция управления персоналом

3.Задание. В связи с реструктуризацией предприятия существенные изменения претерпит как общая численность рабочих, так и их профессиональный состав. Исходные данные.

1. Численность рабочих на начало года - 600 чел.
2. Плановая средняя списочная численность:

• I квартал - 580 чел.;
• II квартал - 510 чел.;
• III квартал -550 чел.;
• IVквартал - 650 чел.

3. Выбытие рабочих по причинам текучести и по другим причинам, за которыми стоит необходимость замены работника, в % от средней списочной численности рабочих за квартал:

• I квартал — 5;
• II квартал - 6;
• III квартал - 7;
• IVквартал - 4.

Задание. Составить плановое задание на комплектование предприятия кадрами в поквартальном разрезе. Результаты расчетов представить в виде следующей таблицы:

Показатель	I квартал	II квартал	III квартал	IV квартал
Предстоит сократить
У водятся по собственному желанию
Необходим набор со стороны

 

 

 

БИЛЕТ 14

 

1.Какие функции маркетинга персонала выделяют разные авторы

2.Что является предметом анализа при изучении внешнего и внутреннего рынка труда

3.Задание. Сравнительное социологическое исследование, проведенное на двух предприятиях с целью выявления мотивов выбора работниками данного предприятия, дало следующие результаты

Мотив выбора предприятия	Предприятие 1	Предприятие 2
1 Совет родителей	10,3	15,8
2 Пример товарищей	3,6	9,9
3. Рекомендация школы (учителей)	1,7	3,2
4. Наличие на предприятии учебной базы	4,1	3,7
5 Режим работы, позволяющий совмещать работу с учебой	12,6	7,0
6 Предварительное знакомство с предприятием, характером будущей работы	12,5	6,5
7. Объявление в газете с приглашением на работу	16,8	7,0
8 Рекомендации городской службы занятости	6,3	4,6
9. Близость к месту жительства	15,8	12,9
10. Наличие общежития	7,6	12,3
11. Достаточно высокий уровень оплаты труда	25,6	41,0
12. Другие причины	6,8	3,2

 

Задание. Проведите группировку мотивов по таким признакам, как

• Внешнее влияние;
• Профессиональная направленность;
• Материально-вещественные стороны жизни.

Проанализируйте результаты группировки и дайте свои предложения по совершенствованию работы среди молодежи с целью привлечения ее на предприятие и закрепления в коллективе.

 

 

 

БИЛЕТ 15

 

1.Какие целевые группы выделяются при сегментировании рынка труда

2.Что такое планирование и прогнозирование потребности в персонале

3.Задание. Дайте сравнительную характеристику открытой и закрытой кадровой по­литики по основным кадровым процессам

Типы кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала
Обучение и развитие персонала
Продвижение персонала
Мотивация и стимули­рование
Внедрение инноваций

 

 

 

БИЛЕТ 16

 

1.Назовите этапы планирования потребности в персонале.

2.Что включает в себя понятие «качественная потребность в персонале»

3.Задание Определите по краткой характеристике тип кадровой стратегии, сформу­лируйте требования к персоналу

Кадровые стратегии организации

Тип стратегии	Краткая характеристика стратегии	Требования к персоналу
	Принимаются проекты с высокой степе­нью финансового риска, минимальным ко­личеством действий. Ресурсы краткосроч­ны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания быстрое осуществление ближайших мер
	Степень риска меньшая. Постоянное сопо­ставление текущих целей и создания фун­дамента для будущего организации
	В центре внимания сохранение существу­ющего уровня прибылей. Усилия, требу­ющие финансовых затрат, скромные
	Продажа активов, устранение возможно­стей убытков, в будущем - сокращение работающих насколько это возможно. По­чти или вовсе не уделяется внимание по­пыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли

 

 

 

БИЛЕТ 17

 

1.Какие методы расчета количественной потребности в персонале основываются на данных трудоемкости работ?

2.В чем содержание стохастических методов расчета количественной потребности в персонале?

3.Задание. Определите, какой стратегии соответствует каждая из задач. В таблице приведены основные задачи, стоящие перед организацией с различными стратегиями развития. Обоснуйте свой выбор.

Задача	Стратегия развития	Составляющие стратегии УП (наем, оценка, вознаграждение, развитие)
Создание условий для экономического роста
Обеспечение высокого качества товаров и услуг
Овладение механизмом конкуренции
Фокусирование внимания на оптимизации издержек
Сужение номенклатуры производимой продукции
Увеличение продаж уже имеющимся клиентам

 

 

БИЛЕТ 18

 

1.Назовите методы прогнозирования потребности в персонале.

2.Каковы сущность и структура показателя «расходы на персонал»

3.Задание. Составьте профиль должности для двух должностей: менеджера по управлению персоналом и руководителя отдела персонала, используя следую­щий рис.

 

 

 

 

БИЛЕТ 19

1.Какие изменения вносит рынок труда в нормативную базу для планирования показателей по труду

2.Сущность и значение планирования производительности труда. Основные последствия ускорения (замедления) роста производительности труда.

3.Задание. Проанализируйте реальные объявления, представленные ниже. Укажите их достоинства и недостатки.

Объявление № 1

Вакансия: менеджер по персоналу
Жен. 22-32 года.

Прописка: Москва/М.О.

Образование высшее, желательно юридическое.

Опыт работы от 2-х лет по специальности в одном лице либо руководителем отдела, стрессоустойчивость, хорошее знание ПК (Word, Excel-формулы), место жительства не более 1 часа от м. Речной вокзал.

Объявление № 2

Вакансия: заместитель главного бухгалтера
Возраст 23-45 лет
Образование Высшее
Пол женский

Описание вакансии: Обязанности: 1. Контроль всех участков бухгалтерии; 2. Знание экспортных операций; 3. Составление, контроль, согласование заявок на оплату в управленческих программах; 4. Составление и сдача балансов по нескольким юр.лицам; 5. Подготовка и контроль книги продаж и книги покупок; 6. Расчет и под­готовка налога на прибыль; 7. Ведение участка «затраты».

Объявление № 3

 

Объявление № 4

Требования: знание экспортных операций. Знание 1С 8.1, 8.2, 7.7, Консультант+.

 

ТОРГОВОЙ КОМПАНИИ ТРЕБУЕТСЯ МЕНЕДЖЕР отдела регионального развития ТРЕБОВАНИЯ: муж., от 25 лет, в/о, пользователь ПК. ОБЯЗАННОСТИ: координация взаимодействий филиалов головной организации, обработка заказов на товар, нечастые командировки (1-2 раза в год).                                                                                          I ПРЕДЛАГАЕМ: а/п 20000 руб. на руки, | полный соцпакет. T.s 67-08-02                                                               1 67-35-02 _______ E-mail: staff-go ^list.ru______________________

Компания
ООО «ЕВРОПАК»

 

ОБЪЯВЛЯЕТ НАБОР

СПЕЦИАЛИСТОВ

НА НОВОЕ
ПРОИЗВОДСТВО

муж./жен.

37-40-20,
37-40-50. 37-40-60

 

Напишите текст объявления о вакансии на должность официанта, используя концепцию маркетинга персонала

 

БИЛЕТ 20

 

 

1.Какие виды норм применяются для расчета численности рабочих

2.Какие виды норм применяются для расчета численности управленческого персонала

3.Задание. Вы - владелец компании со штатом 1 000 чел. и филиалами в пяти городах России. Вы ищите себе заме­стителя - генерального директора. На собеседование за день пришло пять кандидатов. Вы сделали краткие за­писи о них.

Проранжируйте их в порядке значимости. Кратко аргументируйте свой ответ.

Кандидат № 1. Ирина Сергеевна, 38 лет. Образование - психологическое. Имеет 10-летний опыт руководящей работы. Работала руководителем отдела,

затем заместителем генерального директора. Опыта работы генеральным ди­ректором не имеет. Ушла с последнего места через полгода по причине плохих отношений с начальником. Говорит, что не приемлет авторитарного стиля. Жизнерадостна, доброжелательна, умна, легка в общении, многословна. Разве­дена. Воспитывает двоих сыновей, 11 и 14 лет. Желаемый уровень заработной платы - 120 тыс. р. и социальный пакет (медицинское страхование). Хобби - танцы, путешествия, театр, кино.

Кандидат № 2. Артур Борисович, 48 лет. Образование получил в России, затем в Великобритании (МВА), владеет английским и французским языками. Опыт работы генеральным директором - 10 лет в двух компаниях. Работал в небольших российских фирмах со штатом 50-100 человек. Держит себя уве­ренно, умеет слушать, говорит кратко, но по существу. На собеседовании ак­тивно интересовался деятельностью компании, проблемами и планами разви­тия. Женат, трое детей. Необходимый уровень заработной платы - 280 тыс. р. Хобби - литература, история, охота, рыбалка.

Кандидат № 3. Антон Игоревич, 42 года. Имеет два диплома (экономиче­ское и техническое образование). Опыт работы генеральным директором в компании со штатом 300 человек - три года. Говорит быстро, хорошо постав­ленная речь, быстро и со знанием дела отвечает на вопросы. Сдержан в прояв­лении эмоций, неулыбчив. Холост. Детей нет. Ожидаемое жалование от 150 до 200 тыс. р. Хобби - экстремальные виды спорта (прыжки с парашютом, гребля на байдарке, альпинизм).

Кандидат № 4. Ольга Петровна, 45 лет. Кандидат технических наук. Опыт работы генеральным директором - два года в Германии, г. Берлине (немецкая компания со штатом 30 человек). Была замужем за гражданином Германии, есть дочь 10 лет. Приятна в общении, немного медлительна, акку­ратна, рассудительна. Свободно владеет немецким языком. На собеседовании интересовалась коллективом и условиями работы в компании (возможностью отпуска в любое время года, уровнем заработной платы и условиями ее повы­шения, премиями, социальным пакетом). Ожидаемое жалование от 140 тыс. р. Хобби - музыка, литература, поэзия, цветоводство.

Кандидат № 5. Олег Григорьевич, 32 года. Активен, говорит быстро и много, перебивает. Прост в общении, с хорошо развитым чувством юмора. Об­разование экономическое. Умен, разносторонен, амбициозен. На собеседовании сразу же сделал несколько предложений по улучшению логотипа компании и формы одежды для сотрудников. Женат, детей нет. Ожидаемый уровень зара­ботной платы - от 150 тыс. р. На собеседовании интересовался возможностью стать соучредителем компании. Хобби - кино, музыка.

 

 

 

БИЛЕТ 21

 

 

1.Маркетинговый подход к развитию кадрового потенциала организации.

2.Организация маркетинга персонала на предприятии.

3.Задание. Отметьте в приведенном ниже перечне мероприятий по введе­нию в должность сроки представления сотрудникам различных сведений. Можно отметить один и тот же пункт несколько раз, что будет свидетельством о том, что связанные с ним мероприятия могут носить неоднозначный характер.

Мероприятия по введению в должность

 

Мероприятия	До вы­хода на рабочее место	В пер­вый день выхода	В тече­ние пер­вой не­дели	В тече­ние пер­вого ме­сяца	В тече­ние пер­вых 6 месяцев
Куда и когда приходить на работу
С кем встречаться
Условия и сроки найма
Общий обзор работы
Задачи, к которым следует при­ступить в начале
Связь данной работы с работой других сотрудников
Техника безопасности и охрана здоровья
История организации и ее струк­тура
Представление коллегам и мене­джерам
Планировка офиса и расположе­ние различных служб
Принятые стандарты выполнения работы
Процедура отчетности и контроля
Первое аттестационное собеседо­вание
Оценка первоначальных потреб­ностей в обучении и развитии

 

 

 

БИЛЕТ 22

 

 

1.Оценка эффективности деятельности организации – работодателя на рынке труда.

2.Тестирование персонал-маркетинга организации.

3.Задание. В таблице приведены задачи обучения персонала в зависимости от вы­бранной стратегии бизнеса. Разработайте и предложите конкретные методы и формы обучения при­менительно к каждому виду стратегии бизнеса.

 

Стратегия бизнеса	Цели стратегического поведения	Способы достижения целей	Г лавное направле­ние усилий	Задачи обучения	Методы и формы обучения
Концен­ трация усилий	Расширение рынка. Сокра­щение производ­ственных расхо­дов, рыночных ниш	Качество про­дукции. Введе­ние новых тех­нологий. Рабо­та с потребите­лем	Совершен­ ствование навыков персонала. Развитие персонала	Создание рабо­чих групп. Комбиниро­ванное обуче­ние. Специали­зированная тренировка. Тренинг обще­ния
Развитие	Расширение рынка. Совер­шенствование товара. Иннова­ции. Совместное предпринима­тельство	Расширение каналов сбыта. Глобализация рынка. Моди­фикация про­дукта. Развитие через систему совместного владения	Создание новых ра­бочих мест. Ин­новации	Развитие ком­муникативных навыков. Обу­чение основам организацион­ной культуры. Обучение креа­тивному мыш­лению. Обога­щение работы элементами
Расшире­ ние	Горизонтальная интеграция. Вертикальная интеграция	Приобретение фирм, работа­ющих на одном и том же рын­ке. Приобрете­ние фирм с но­вым продуктом	Интегра­ция. Де- структури­зация	Оценка обу­ченности пер­сонала приоб­ретенных фирм. Инте­грация систем обучения. Раз­работка мето­дов обучения в расширенной
Сдержи­ вание	Экономия средств. Пере­ориентирование. Прекращение действий	Сокращение расходов. Из­брание целей. Распродажа ценных бумаг	Увеличе­ние произ­водитель­ности тру­да	Мотивация персонала. Обучение ли­дерству. Тре­нировка обще­ния. Обучение смежным навыкам

 

 

БИЛЕТ 23

 

 

1.Изучение требований работников и кандидатов к рабочим местам.

2.Анализ конкурентов на рынке труда.

3.Задание. Задачами проведения организационного обучения персонала являются: приобретение специфических знаний, развитие необходимых навыков и спо­собностей, развитие соответствующего отношения к происходящим изменени­ям в организационной среде. При проведении обучения персонала используют­ся различные методы, которые направлены на решение перечисленных задач.

Определить, какой из методов, приведенных в табл. 8.3, может быть наилучшим для решения каждой из трех задач:

1. приобретение знаний;
2. развитие способностей;
3. изменение отношения.

Метод обучения	Приобретение знаний	Развитие способностей	Изменение отношения
1. Инструктаж
2. Наставничество
3. Консультирование
4. «Сидя рядом»
5. Менторский подход
6. Демонстрация приемов работы
7. Метод усложняющихся заданий
8. Специальный подбор заданий
9. «Оставление на произвол судьбы»
10. Работа под руководством специалиста
11. Ситуационный анализ
12. Моделирование ситуаций
13. Советы молодых специалистов
14. Обзор обратной связи
15. Круглые столы
16. Дискуссии
17. Участие в специальных проектах
18. Рабочие группы
19. «Мозговая атака»
20. Учебные фильмы
21. Экспериментирование
22. Стажировки
23. Участие в научно-практических конфе­ренциях
24. Деловые игры
25. Тренинги
26. Дистанционное обучение
27. Лекции
28. Самостоятельное изучение специаль­ной литературы

 

 

БИЛЕТ 24

 

 

1.Организационно-экономическое обоснование маркетинговых мероприятий в системе управления персоналом организации.

2.Разработка плана маркетинга персонала.

3.Задание. Проанализируйте скрин страницы компании АО «Конти-РУС» и оцените ее имидж как работодателя. Приведите примеры успешных брендов организаций-работодателей и их преимуществ на рынке труда. Назовите основные составляющие успешного имиджа работодателя для разных категорий потребителей: а) студентов и выпускников; б) профессионалов; в) персонала компании.

 

 

БИЛЕТ 25

 

 

1.Разработка программы кадрового аудита.

2.Разработка HR бизнес-плана

3.Задание. Соотнесите спрос рабочей силы на рынке труда с видами внешнего маркетинга персонала. Приведите примеры для каждого вида.

3. Нерегулярный спрос               1.   Стимулирующий маркетинг персонала
4. Отрицательный спрос             2.   Синхромаркетинг персонала
5. Полноценный спрос                3.   Демаркетинг персонала
6. Скрытый спрос                         4.   Конверсионный маркетинг персонала
7. Нерациональный спрос          5.   Развивающий маркетинг персонала
8. Падающий спрос                     6.   Поддерживающий маркетинг персонала
9. Чрезмерный спрос                  7.   Ремаркетинг персонала

Отсутствующий спрос                         8.   Противодействующий маркетинг персонала